Telkens wanneer we op het punt komen dat we referenties moeten opvragen voor onze laatste kandidaat op de shortlist, komt deze vraag weer naar boven. Zijn referentiechecks echt nuttig voor het wervingsproces? En zo ja, wat is dan de beste manier om ze te krijgen?
Laten we eens kijken naar een aantal redenen waarom referentiechecks een belangrijk onderdeel zijn van het wervingsproces:
1. Verificatie van informatie:
Dit omvat het verifiëren van het arbeidsverleden, functietitels en data van tewerkstelling.
2. Inzicht in werkprestaties:
Een gesprek met vorige werkgevers of collega's kan waardevolle inzichten opleveren in de werkgewoonten, vaardigheden en algemene werkprestaties van een kandidaat.
3. Culturele geschiktheid:
Referenties kunnen inzicht geven in hoe goed de kandidaat past in de teamdynamiek en de bedrijfscultuur.
4. Beoordeling van soft skills:
Het natrekken van referenties kan informatie opleveren over de interpersoonlijke vaardigheden van de kandidaat, zoals communicatie, teamwerk en leiderschapscapaciteiten, die vaak cruciaal zijn voor succes in een functie, maar die niet altijd gemakkelijk te beoordelen zijn via sollicitatiegesprekken alleen.
5. Identificatie van rode vlaggen:
Het natrekken van referenties kan potentiële rode vlaggen aan het licht brengen die misschien niet duidelijk waren tijdens het sollicitatieproces. Denk hierbij aan problemen met betrouwbaarheid, integriteit of gedrag op de werkvloer.
6. Bevestiging van prestaties:
Werkgevers kunnen de prestaties en bijdragen van de kandidaat in vorige functies bevestigen, wat kan helpen om de potentiële impact op uw organisatie te meten.
7. Regelgeving en naleving:
In sommige sectoren is het uitvoeren van referentiechecks een wettelijke vereiste om ervoor te zorgen dat kandidaten aan bepaalde normen voldoen of over de nodige kwalificaties beschikken.
Nu we ons de voordelen van referentiechecks hebben gerealiseerd, laten we eens kijken hoe we ervoor kunnen zorgen dat we de meest “eerlijke” of “objectieve” feedback voor onze kandidaten krijgen.
1. Consistent zijn:
Pas hetzelfde referentie controleproces toe op alle kandidaten om eerlijkheid en consistentie te garanderen.
2. Stel specifieke vragen:
Stel een lijst met specifieke vragen op die gericht zijn op de kwalificaties, werkprestaties en het gedrag van de kandidaat. Vermijd algemene vragen die mogelijk geen nuttige informatie opleveren. Als u tegengestelde meningen krijgt van referenten, graaf dan dieper om de reden te vinden.
3. Plaats de referentie in de juiste carrièrefase van de kandidaat op dat moment:
Houd altijd de carrièrefase van de kandidaat in gedachten op het moment van de samenwerking met de referentieverstrekker. Vooral bij het krijgen van feedback over verbeterpunten.
4. Luister naar toon en subtekst:
Let niet alleen op wat referenties zeggen, maar ook op hoe ze het zeggen. Aarzelingen of vage antwoorden kunnen soms net zo veelzeggend zijn als directe antwoorden.
5. Respecteer vertrouwelijkheid:
Houd rekening met de huidige werksituatie van de kandidaat en zorg ervoor dat referentiechecks hun huidige baan niet in gevaar brengen als ze nog geen ontslag hebben genomen.
6. Documenteer de feedback:
Houd gedetailleerde aantekeningen bij van uw referentiecheckgesprekken. Deze documentatie kan waardevol zijn als er later in het wervingsproces vragen of zorgen zijn.
7. Controleer de legitimiteit van referenties:
Controleer of de opgegeven referenties echt zijn en daadwerkelijk met de kandidaat hebben gewerkt. Wees op uw hoede voor referenties die dubieus lijken of te mooi zijn om waar te zijn.
Samengevat zijn referentiechecks een nuttig instrument in het wervingsproces. Ze bieden aanvullende informatie die u kan helpen een beter geïnformeerde beslissing te nemen en de kans te vergroten dat u een kandidaat aanneemt die succesvol zal zijn in de functie.
Artikel geschreven door Nikos Floros, CFR Global Executive Search Griekenland
Foto: Freepik.com
Publicatie datum: 23 juli 2024